Quelques illustrations
Le service des ressources humaines d’une structure lyrique souhaite mettre en œuvre des formations pour consolider les compétences d’encadrement des cadres de direction et des cadres opérationnels.
Au préalable, nous avons mis en place un dispositif contributif pour préciser les niveaux respectifs de responsabilités attribuées à chaque fonction, dans le but d’affiner les besoins en formation. Nous avons conçu des modules de formation-action d’une demi-journée à un jour et demi sur des thématiques de gestion des richesses humaines. Ces modules sont proposés à des groupes de six personnes volontaires et articulent théorie et description d’expériences issues du terrain des salariés.
Une structure culturelle réintègre son bâtiment suite à des travaux et plusieurs saisons de programmation hors-les-murs. Le nouveau projet intègre la mise en place d’activités de tiers-lieu et de restauration. Dans ce contexte, la direction souhaite améliorer et concevoir une nouvelle façon d’accueillir les habitants, le public, les artistes, les nouveaux membres de l’équipe, les bénévoles, les partenaires.
Nous avons conçu une formation-action de 3 jours sur 6 mois pour un groupe constitué au sein de la structure. L’objectif était d’explorer les différentes notions d’accueil, de proposer des témoignages, d’organiser des investigations à mettre en œuvre, de faire émerger des propositions concrètes pour la structure en objectivant les conditions de faisabilité et leur calendrier de mise en œuvre.
Au sein d’une agence de formation du secteur industriel, la direction souhaite renforcer la cohésion de travail de l’équipe des cadres afin d’assurer le redéploiement du projet.
Suite à leur formation interne sur la définition d’un référentiel de leur fonction, nous mettons en place huit temps d’analyse de pratiques professionnelles d’une demi-journée ou d’une journée étalés sur une saison. Tous les cadres de direction et la direction y participent. L’objectif est de consolider les pratiques de management à partir de l’exposition de situations qu’ils choisissent d’apporter au groupe. Le travail d’analyse est complété par des apports théoriques et pratiques. L’étalement des temps de formation-action permet de mettre en pratique entre chaque session les apports évoqués, et de faire ainsi des retours d’expériences.
Les directeurs·trices de plusieurs structures culturelles d’un territoire d’outre-mer souhaitent être consolidés dans l’exercice de leur fonction de direction.
Nous avons conçu un dispositif de trois modules de deux demi-journées chacun sur une période de six mois. L’ensemble s’est déroulé en visio, pour 5 personnes. Nous avons travaillé l’articulation entre le projet et les modalités de pilotage, et plus précisément visité les outils de pilotage concernant les ressources humaines. L’étalement des temps de formation-action a permis d’expérimenter sur le terrain les apports évoqués, et de faire ainsi des retours d’expériences. L’originalité de cette formation-action a été d’intégrer un module « ouvert » d’une journée par personne, pour approfondir individuellement les notions abordées précédemment.
Un opérateur culturel souhaite mettre en place pour la première fois un programme de formations à destination d’artistes qui œuvrent sur son territoire.
Compte tenu des enjeux et conditions spécifiques, nous avons proposé un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre pédagogique de son programme, organisé sous forme de rendez-vous réguliers, en présence et à distance, pour soutenir la formulation de ses objectifs pédagogiques, lui proposer des outils méthodologiques, et lui permettre d’avoir un espace régulier d’élaboration.
En parallèle, nous avons conçu un module spécifique de 6 jours sur le pilotage de projets et son articulation avec le parcours socio-professionnel des artistes, que nous avons co-animé sur place avec l’opérateur.
Dans le cadre d’un projet de médiation culturelle porté par plusieurs structures, le besoin est exprimé de créer un espace régulier d’échanges entre les médiatrices. Nous avons conçu un dispositif de cinq rendez-vous d’une demi-journée, organisés dans nos locaux, et avons proposé de travailler à partir de l’analyse de pratiques professionnelles.
L’objectif recherché était de réfléchir aux pratiques singulières de chaque médiatrice, d’apporter des solutions concrètes à des problèmes rencontrés au cours du travail et de coproduire des connaissances sur le projet. En filigrane, il s’agit aussi d’explorer la signification pour chacune de cette fonction commune.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l’article écrit sur ce sujet dans la publication à télécharger ici.
Une responsable de formation souhaite mettre en place une formation-action sur la conflictualité au travail pour l’ensemble du service des Ressources Humaines de son établissement.
En dialogue avec la direction des ressources humaines, nous avons conçu une formation-action de quatre jours, sur trois séquences, permettant l’expérimentation entre chacune d’entre-elles.
La pédagogie choisie a permis, d’une part, que chaque participant·e puisse dessiner des évolutions souhaitées au sein de ses propres pratiques, et d’autre part, de consolider l’élaboration d’un vocabulaire commun à l’équipe.
La dernière journée de formation a été l’occasion de mesurer collectivement les évolutions à l’œuvre, d’approfondir les points méthodologiques en fonction des expériences de terrain, de mesurer les acquis et points de vigilance et de dessiner des perspectives et objectifs pour la saison à venir
